Haberler

mobbing - Mobbing ile Mücadele Derneği: “Mobbing mağduru işçiler için yasal yollar açık”

Mobbing ile Mücadele Derneği: “Mobbing mağduru işçiler için yasal yollar açık”

Mobbing ile Mücadele Derneği İletişim Genel Koordinatörü İlhan İşman’la yaptığımız röportajın ikinci bölümünü sizler için yayınlıyoruz.

“Mobbing mağduru bir işçinin hangi yasal yollara başvurabileceğini açıklığa kavuşturmak gerekiyor”

-Mobbinge uğrayan bir çalışanın hakları nelerdir?

İşçinin mobbinge maruz kalması, onun kişilik haklarına bir saldırıdır ve bu nedenle de işverenin işçiyi gözetme borcu kapsamında ele alınması gerekir. Her ne kadar müstakil bir mobbing kanunu olmasa da İş Yasası’nda mobbinge yer verilmemiş olması, mobbing mağduru işçiler için yasal yolların kapalı olduğu anlamına gelmez. Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi bu konudaki boşluğu doldurmayı amaçlamıştır. Çünkü, mobbing mağdurlarının Medeni Yasa ve Borçlar Yasası’ndaki “Kişilik değerlerini koruyan genel hükümler” çerçevesinde hak aramalarının mümkün ve yasal yoların açık olduğu konusunda kuşku yoktur. Mobbing eyleminin 4857 sayılı İş Yasası’nın 24’e iki ve 25’e iki maddelerindeki “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” kapsamında kabul edilmesi gerektiği kanısındayım. Bu yasal düzenlemeler çerçevesinde konuyu değerlendirecek olursak, mobbing mağduru bir işçinin hangi yasal yollara başvurabileceğini açıklığa kavuşturmak gerekliliği ortaya çıkmaktadır. İş sözleşmesi gereğince işçinin işverene olan sadakat borcunun karşılığında işverenin de işçiyi koruma borcu bulunmaktadır. İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve kişisel haklarına saygı göstermekle yükümlüdür. İşçinin kişilik haklarının temel hak ve özgürlükler kapsamında olduğu kabul edilmekle birlikte, bu hakların sınırının çizilmesinin güçlüğünü de vurgulamalıyız. Mobbingin de işçinin kişilik haklarına bir saldırı olduğu ve bu bağlamda işçinin korunması gerektiğinde kuşku yoktur. Bu durumda mobbinge maruz kalan işçinin Medeni Yasa’nın 25’e 1. maddesindeki “koruma davaları” olarak adlandırılan, saldırıya son verilmesi davası, saldırının önlenmesi davası ve saldırının tespiti davası yollarına başvurabilirler. Medeni Yasa’nın 25’e 3. maddesi, Borçlar Yasası’nın ve İş Yasası’nın ilgili hükümleri gereğince maddi ve manevi tazminat davalarını açması da mümkündür. Mobbing olarak değerlendirilen eylemler dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımcılık şeklinde görülürse, Anayasa’nın 10. maddesi ve İş Yasası’nın 5. maddesindeki ayrımcılığın gündeme gelmesi gerekir ki, bu durumda mobbing mağdurunun“ayrımcılık tazminatı” isteme hakkı da doğacaktır. Mobbing, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir eylemdir. Bu nedenle anılan yasa maddeleri gereğince “haklı fesih” nedeni olarak kabul edilmesi gerekir. İşyerinde işverenin veya diğer işçilerin mobbing mahiyetindeki davranışına maruz kalan işçinin 24. Maddenin ikinci fıkrasına göre iş sözleşmesini haklı sebeple bildirimsiz olarak feshetme hakkı vardır ve bu hakkını kullanan işçinin haklı sebebi mobbinge maruz kaldığını ispat etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı da açıktır. İş Yasası’nın 24’e iki d maddesinde, işverenin diğer işçilerinin cinsel tacizine uğrayan işçinin bu durumu işverene bildirmesi halinde işveren önlem almadığı takdirde haklı fesih hakkı doğmaktadır.

“Mağdurun en büyük kaygısı kendisine yapılan psikolojik tacizi nasıl ispatlarım endişesidir”

-Daha önce kazanılmış mobbing davalarından yola çıkarsak, mağdurun dava sürecinde karşılaşabileceği engeller nelerdir?

Mağdurun en büyük kaygısı kendisine yapılan psikolojik tacizi nasıl ispatlarım endişesidir. Mağdur soyut olayları somut belgelerle nasıl ispatlarım endişesine kapılmaktadır. Oysa bu tür davalarda hayatın olağan akışı ve emare hukukuna göre de kanaat oluşmakta, zorba mobbing yapmadığını ispat etmek zorunda kalmaktadır. İspat, bir olayın veya hukuksal durumun varlığı veya yokluğu hakkında hakimde kanaat uyandırmak için girişilen inandırma eylemidir. Mobbinge maruz kalan çalışan öncelikle mobbing ajandası dediğimiz günlük tutmalı. Çatışma hangi tarihte kiminle başladı? Hangi konuda başladı? Daha sonra yer tarih ve mümkünse saat vererek aşama aşama, gün gün nasıl devam etti; sürece ilişkin günlük tutulmalıdır? Bu olaylar kimlerin gözü önünde yapıldı? Ne sıklıkla devam etti? Savunma ne zaman istendi? Soruşturma ne zaman açıldı? Savunma nasıl yapıldı? Ceza ne zaman verildi? Cezaya itiraz edildi mi? Dava açıldı mı? Mobbing ajandasında tarih sırasıyla bu konulara yer verilmeli. Varsa yazışmalar, mesajlar, e-postalar saklanmalıdır. Alo 170’i arayarak, işyerlerinde psikolojik taciz konusunda uzman psikologlardan destek almalı. Mobbing sürecinde nükseden psikosomatik hastalıklar nedeniyle mümkün ise hekim raporu alınmalıdır. Mağdur; öncelikle mümkün olduğunca sakinliğini korumalı. Mücadele için azim ve kararlılıkla hazırlık yapmalıdır. Kendisine mobbing yapan amiri uyarmalı; mobbingin durdurulmasını talep etmeli. Olumlu cevap alamıyorsa silsile yoluyla bir üst amire gitmelidir. Sonra dernek telefon numaralarımızdan (0312 229 02 26-0(538) 540 55 68-0(538) 540 55 78) bizi aramalı. Dernek web sayfamızdan Mağdur Başvuru Formu doldurmalı, başvuruya, varsa, delilleri de eklemelidir.

“BİMER, CİMER, Etik Kurulu, İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu ve Kamu Denetleme Kurumu”

-Mobbing mağdurlarının destek ve bilgi alabileceği başka sivil toplum kuruluşları veya kamu idaresi var mı?

Toplumsal farkındalık her ne kadar istediğimiz düzeyde artmasa da mobbing konusunda sivil toplum kuruluşlarının duyarlılığının arttığını gözlemliyoruz. Mobbing ile Mücadele Derneği bu konudaki en önemli sivil toplum kuruluşlarının başında gelmektedir. Mağdur; delil olması ve resmi kayıtlara girmesi açısından ALO 170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim hattını arayarak şikayetini dile getirmelidir. Mobbingin ispatlanması açısından strese bağlı fiziksel rahatsızlıklar olarak tanımladığımız psikosomatik hastalıklar konusunda mutlaka rapor almaya çalışmalı, BİMER, CİMER, Etik Kurulu, İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu ve Kamu Denetleme Kurumu’na da ilgili prosedürleri atlamadan başvuruda bulunarak şikayetini dile getirmelidir. Biz tüm bu aşamalarda mağdurlara destek olmaya, katkı sağlamaya çalışıyoruz. Tüm bu girişimlere rağmen sorun çözülemiyorsa, derneğimizden de destek alarak konuyu yargıya intikal ettirmelidir.

“Cinsiyet dağılımına baktığımızda erkeklerin kadınlardan daha çok mobbinge uğradığını görüyoruz”

 -Özel sektör ve kamu olmak üzere Türkiye’de mobbinge uğrayanların oranı ve cinsiyet dağılımı ne şekildedir?

Derneğimize çok sayıda mobbing başvurusu gelmektedir. Derneğimize Başvuru sayısı 2016 yılına göre yaklaşık %46 artmıştır. Türkiye’de mobbinge uğrayanların oranı % 81 ile Özel Sektör çalışanları, %19 oranında da Kamu Sektörü çalışanları, mobbinge uğramaktadır. Cinsiyet dağılımına baktığımızda erkeklerin kadınlardan daha çok mobbinge uğradığını görüyoruz. Mobbinge uğrayanların %57’si erkek çalışan, %43 ise kadın çalışanlar.

mobbing oran 2 - Mobbing ile Mücadele Derneği: “Mobbing mağduru işçiler için yasal yollar açık”

“Günde ortalama 21 kişi Mobbing Bilgilendirme ve Psikolojik Destek hattını aramış”

-Özel sektör ve kamu olmak üzere Türkiye’de mobbinge uğrayanlarla ilgili rakamları bizimle paylaşır mısınız?

Öncelikle resmi rakamları paylaşayım sizinle. Alo 170  İletişim merkezine 2011 – 2016 yılları arasında bilgilenmek ve psikolojik destek istemek için toplam 38.262 adet başvuru yapılmış. Yani her yıl ortalama 7.652 kişi; diğer bir deyişle de günde ortalama 21 kişi Mobbing Bilgilendirme ve Psikolojik Destek hattını aramış.

-İşyerlerindeki mobbing ne şekilde gerçekleşiyor?

Mobbing başvurusunda bulunan çalışanların, şikâyet dağılımına baktığımızda yaklaşık %60’ının istifaya zorlama, görev yeri değişikliği, hakaret ve kötü muameleye maruz kaldığını görüyoruz. Sonra sırasıyla, sözlü taciz, ayrımcılık, yasal hakların kullandırılmaması, haksız yere tutanak tutulması, iftira atılması, fiziksel şiddet ve en sonda da cinsel taciz geliyor. Cinsel tacizin en sonda gelmesi, bize göre aile, çevre ve toplumsal baskı nedeniyle gizli tutulmasından kaynaklanıyor.

“Mobbing, bir kuruma, işletmeye çözümlenmesi mümkün olmayan kalıcı sorunlar yaratan ve ödenmesi gereken bedeli son derece ağır olan bir olgudur”

-Mobbingin sonuçları neler,  nasıl zararlar veriyor?

mobbing oran 1 300x231 - Mobbing ile Mücadele Derneği: “Mobbing mağduru işçiler için yasal yollar açık”

Mobbing olgusunun, birey üzerinde olduğu kadar kurumlar üzerinde de tahrip edici sonuçları var. Bu nedenle bir işveren, mobbingin işletmesine vereceği zararların ne denli ağır olacağını, şüphesiz bu süreçle mücadele etmek ve buna son vermek için süratle elinden geleni yapmalı. İşveren açısından ortaya çıkan hasarlar, öncelikle ekonomik nitelikte. Ancak bunun yanında ağır sosyal sonuçların oluşması da kaçınılmaz. Bazı işletmelerde işverenler veya üst yöneticiler, mobbing sendromunun pek fazla ilgilenmeye ve zaman ayırmaya değer bir olgu olmadığını düşünebilirler. Mobbingi, bir defalık bir olay gibi algılayıp önemsemeyebilirler. Oysa mobbing, bir kuruma, işletmeye çözümlenmesi mümkün olmayan kalıcı sorunlar yaratan ve ödenmesi gereken bedeli son derece ağır olan bir olgudur. Farkındalığın, mağdurun kendisi tarafından olduğu kadar; işveren, iş arkadaşları ve nihayet tüm toplum tarafından aynı önemde sağlanmış olması gerekir. Çalışma ortamındaki herkes, işyerinde psikolojik tacizi durdurmak için bir şeyler yapmalı ve mücadele etmelidir.

“Kamu ve özel sektördeki mobbingin durdurulması için kapsamlı bir çalışma ile ülkemize has müstakil bir mobbing kanunu çıkarılmalıdır”

-Mobbing ile Mücadele Derneği olarak mobbingin önlenmesi için çözüm önerileriniz nelerdir?

Öncelikle mobbing kavramı anayasaya mutlaka girmelidir. Kamu ve özel sektördeki mobbingin durdurulması için kapsamlı bir çalışma ile ülkemize has müstakil bir mobbing kanunu çıkarılmalıdır. Her gelişmiş ülkede olduğu gibi; hiç vakit kaybetmeden, dünyadaki iyi uygulama örnekleri, ülkemizin sosyal ve kültürel birikimleri,  bu güne kadar mağdur olmuş kişilerin deneyimleri ve yaşadıkları da dikkate alınarak, net, somut, bir biçimde mobbing tanımlanmalı, uluslararası literatürdeki örnekleri de kapsayacak şekilde caydırıcı hükümler içermelidir. Başta Cumhurbaşkanlığı ve Başbakanlığın önderliğinde, TBMM çatısı altındaki siyasi partiler, YÖK, üniversiteler, Barolar Birliği, sendikalar, konfederasyonlar, Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği, TÜSİAD, sivil toplum kuruluşları, ulusal ve yerel bütün basın yayın kuruluşları Mobbing Kanunu’nun çıkarılması için hep birlikte seferber olunmalı, tüm taraflarca tartışılarak kanun; ortak akıl ve toplumsal uzlaşmayla çıkarılmalıdır.

-Toplumsal düzeyde mobbing hangi ortamlardan besleniyor, gelişiyor?

Ailede zorbalık gören çocuk, okulda bullying dediğimiz akranlarına zorbalık yapıyor. Yetişkin bir birey olduğunda da iş yerinde arkadaşlarına, ailesine, çocuklarına, eşine aynı muameleyi uyguluyor. Böyle bir ailede yetişen çocuk yukarıdaki kısır döngü içinde yer alarak tacizi körüklüyor, bu sürecin bir parçası oluyor.

-Diyelim mobbinge uğradık ve dava açtık. Hak arama mücadelemizde çaldığımız tüm kapılardan sonuç alamadık. Türkiye’de iç hukuk yolları tükendiğinde yapılması gereken nedir?

Ülkemizde hukuk yolları tükendiğinde mağdurlar, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin yolunu tutuyor. Halen bizim bildiğimiz üç ayrı dava Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nde görülmektedir. Biz gerekli tedbirlerin alınarak, ülkemizin mahkum olmayacağı ve tazminat ödemeyeceği bir iklimin ülkemizde yeşermesi için çalışıyoruz.

“İş kazalarını azaltmak istiyorsak mutlaka mobbingi de önlememiz gerekir”

-Son olarak neler söylemek istersiniz?

Ülkemiz iş kazalarında maalesef ön sıralarda yer almaktadır. İş kazalarının en önemli nedenlerinden biri de hiç kuşkusuz mobbingdir. Psikolojik tacize uğrayan kişi işe odaklanamamakta, kendini işe verememekte, sonucunda da iş kazaları meydana gelmektedir. SGK verilerinden 2015 yılında 241 bin 547 iş kazası yaşandığını, 510 meslek hastalığı tespit edildiğini görüyoruz. Bunların maalesef 1.252’si ölümle sonuçlandı. 2014 yılı sonuçları ile karşılaştırıldığında; meydana gelen iş kazalarında % 9,11 artış görülüyor. Ülkemizde iş kazaları neden bu kadar çok sorusunun cevabına; işyerinde yapılan psikolojik tacizin çokluğundan kaynaklanmaktadır desek sanırım abartmış olmayız. İş kazalarını azaltmak istiyorsak mutlaka mobbingi de önlememiz gerekir. Mobbing ile Mücadele Derneği olarak; iyi niyet ve pozitif bir yaklaşımla, ülkemiz için daha çok katma değer üretmeyi misyon edindik.

Geriye dönüp baktığımızda çalışma barışı adına, onurlu çalışma hakkı adına, mağdurlar adına ve en önemlisi de ülkemiz adına, çok önemli ve değerli hizmetler verdiğimizi düşünüyorum. Bu vesileyle mobbingin önlenmesi adına çalışan, elini taşın altına koyan, katkı sağlayan her kim varsa şükranlarımı sunuyorum. Derneğimize katkı veren destek sağlayan herkese de teşekkür ediyorum.

İlk Röportajı okumak için tıklayın

1366 gösterim

Yorum Yapın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

MESLEK HASTALIKLARI NEDİR? Meslek hastalığı; işçinin çalıştığı veya yaptığı iş şartları nedeniyle ortaya çıkan geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal rahatsızlık halidir.